[행정] (주)캠코시설관리가 비정규직 근로자들의 정규직 전환과정에서 작성된 단체협약상 문구의 해석에 대한 중앙노동위원회의 해석 결정의 취소를 구한 사안에서, (주)캠코시설관리의 주장을 인정한 1심 판결을 뒤집고 항소 인용 판결을 받은 사례

(주)캠코시설관리가 비정규직 근로자들의 정규직 전환과정에서 작성된 단체협약상 문구의 해석에 대한 중앙노동위원회의 해석 결정의 취소를 구한 사안에서, (주)캠코시설관리의 주장을 인정한 1심 판결을 뒤집고 항소 인용 판결을 받은 사례 (서울고등법원 2023. 8. 18. 선고)

위 사건은 한국자산관리공사 자회사인 (주)캠코시설관리가 정규직 전환근로자들과 2019. 12. 11. 단체협약을 체결하면서, 단체협약에 "임금은 별도 협약에 따르고 원고는 원칙적으로 동일가치노동에 동일임금을 지급하며, 이 사건 노동자들의 근로조건과 관련하여 원고는 노사 및 전문가협의체(이하 '협의체')가 합의한 원칙을 지켜야 한다"고 정하였고, 여기서 협의체가 합의한 원칙이란, "기존 임금 저하방지를 위한 보전수당을 지급한다"는 것이었습니다. 

문제된 문구는 "기존 임금 저하방지"에서의 '기존'으로, 임금저하 판단기준 시점을 근로계약체결일로 볼 것인지, 근로자들이 실제 용역회사와의 계약이 만료되고 정규직으로 전환된 날(자회사 입사일)로 볼 것인지 여부가 문제됐습니다. 

위 문구에 대한 해석이 문제되어 2020. 9. 23. 경기지방노동위원회에 견해제시를 요청하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 10. 22. 이 사건 조항에서 '기존'의 시점은 "기존 용역업체와의 근로계약이 종료되는 시점으로 해석된다"고 결정하였습니다. 이후 (주)캠코시설관리는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원결정과 동일한 이유로 2021. 1. 4. 재심신청을 기각하였습니다. 

이에 (주)캠코시설관리는 중앙노동위원회의 재심결정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고, 1심 법원은  원고의 청구를 인용하였습니다. 그러나 항소심 법원은 1) 정규직 전환 가이드라인에서 명시한 내용에 따라 설계된 임금체계의 구체적 부분에 대한 해석은 정규직 전환 추진계획과 가이드라인의 목표와 방향을 염두에 두고 이루어져야 한다는 점, 2) '보전수당'이 설정된 이유는 기존 용역업체 소속 비정규직 근로자가 원고(캠코시설관리)에 직접 고용된 정규직 근로자로 전환되면서 임금차이가 발생하는 것을 방지하고 차액을 보전해주기 위한 것으로 정규직 전환시 임금에서 불이익을 입지 않도록 하기 위한 것이라는 점, 3) 가이드라인의 해석상 가이드라인이 기준시점으로 상정하고 있는 것은 '정규직 전환시'라고 보아야 하는데 추진계획에는 '전환시기'를 "현 업체와 계약기간 종료 시점에 전환"이라고 기재되어있다는 점, 4) "개인별 기존임금 저하 방지"라는 표현을 보더라도 서로 다른 전환시기의 근로자들 개개인이 기존 용역업체로부터 지급받던 임금의 액수를 염두에 둔 표현으로 이해된다는 점, 5) 임금체계에 대한 합의 당시 당사자의 의사를 고려해보더라도 '기존'은 "기존 용역업체와의 근로계약이 종료되는 시점"으로 이해하였다고 보이는 점, 6) 이와 같이 해석할 경우 각 용역업체별로 전환시기가 달라 그로 인한 임금의 차이가 발생할 여지는 있으나, '동일가치노동-동일임금' 가치는 '비정규직 근로자들의 정규직 전환에 따른 처우 개선'이라는 목표와 상충 내지 저촉되지 않는 범위 내에서 고려해야하고 전환대상 근로자들이 전환 이전보다 더 낮은 액수의 임금을 지급하도록 하면서까지 추구해야할 무조건적인 가치로 보기 어려운 점. 7) 원고와 한국자산관리공사는 실제 근로자들이 원고소속으로 근무 시작하기 전에 용역업체와 근로자들 사이에 약정된 근로조건이 변동될 가능성을 충분히 알 수 있었고 이를 전제로 임금체계에 대해 합의하고 근로계약서에도 근로계약서의 변동가능성을 명시하였다는 점 등을 두루 고려하여, 이 사건 조항의 '기존'의 시점은 '기존 용역업체와의 근로계약이 종료되는 시점'으로 해석되어야한다고 판단하고 항소를 인용하였습니다. 

법원은 위 사건에서 정부의 정규직 전환 정책의 목적과 방향을 구체적으로 확인하면서, 정규직 전환 정책의 의의가 실현될 수 있는 방향으로 해석되어야 한다는 점을 밝혔습니다. 위 사건의 원고는 동일가치노동-동일임금의 원칙을 강조하면서 정규직 전환대상 근로자들이 일괄적으로 자회사와 근로계약서를 작성한 날을 기준으로 임금 저하 여부를 판단하여야 한다고 주장했으나, 근로계약서가 일괄적으로 작성된 경위와 근로자들의 의사, 보전수당을 마련하게 된 경위 등을 구체적으로 살피고 판단하여 노동조합의 주장을 받아들였습니다. 

(주)캠코시설관리는 위와 같은 주장을 토대로, 근로자들에게 지급한 보전수당이 부당이득에 해당한다면서 부당이득반환청구소송도 제기했지만 전부 기각되었고, 위 행정소송 또한 항소심에서 노동조합의 주장이 인용되었습니다(52번 게시글, http://law-yulip.co.kr/ab-law_column_board1_v-61?PB_1431582255=2 참조). 정규직 전환 정책의 의의를 다시 한번 확인하고 단체협약을 근로자들에게 불리하게 변형하여 해석하면 안된다는 것을 분명히 한 판결이라고 할 것입니다.