직장내괴롭힘 진정 이후 이루어진 징계해고에 대한 부당해고구제신청이 인용된 사례 (서울지방노동위원회 2023. 12. 1. 결정) 

직장내괴롭힘 진정 이후 업무를 부여받지 못하고 있다가, 직장내괴롭힘 신고에 대한 협의없음 처분이 나오자 징계해고에 이른 사안에서, 부당해고구제신청을 하여 부당해고임을 인정받은 사례입니다. 

입사한지 얼마 되지 않은 당사자에게 상사가 업무능력에 대한 비하발언, 모욕적인 언사를 하였고 이를 직장내괴롭힘으로 노동청에 진정을 제기하였습니다. 그러자 이후 당사자에게 업무를 부여하지 않거나 담당 업무와 관련없는 업무를 지시하는 등 직장내괴롭힘을 호소하는 당사자에게 오히려 불리한 처우를 하여왔습니다. 그러던 중 직장내괴롭힘 진정사건의 결과가 '혐의없음'으로 나오자, 회사는 당사자의 태도를 문제삼으며 구두경고를 한 이후 징계위원회를 소집하여 징계해고를 하였습니다. 

당사자에 대한 징계해고는 1) 구체적인 징계사유에 대해 당사자에게 소명기회를 부여하지 않았다는 점, 당사자 소속 부서 구성원을 포함 내부 인사로만 징계위원회를 구성하여 공정성을 꾀하기 어렵다는 점 등에서 징계절차에 하자가 있었고, 2) 세부적인 징계사유를 살펴보면 사실관계와 다르거나 취업규칙상 징계사유에 해당하지 않으므로 징계사유에 해당하지 아니하며, 3) 징계절차와 사유 모두 정당성이 인정된다고 하더라도 '해고'에 이른 것은 징계양정이 과하기 때문에 부당해고에 해당한다는 취지로 다투었습니다. 

이에 대하여 서울지방노동위원회는 개별 징계사유를 구체적으로 살펴보면 징계사유를 구성한다고 보기 어렵다는 이유로, 절차 및 양정까지 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다는 이유로 당사자 및 대리인의 주장을 받아들여 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다. 

직장내괴롭힘이나 직장 내에서 발생하는 문제에 대해서는 당사자로서 다투기 어려운 경우가 많은데, 구체적인 자료와 관련 선례들을 토대로 부당성을 밝혀낸 사례라고 할 수 있습니다.