‘아이돌보미’들을 근로기준법상 근로자로 인정하여 파기환송 (대법원 2023. 8. 18. 선고)
원고들은 아이돌봄 지원법에 근거하여 서비스기관인 피고들에 소속되어 ‘아이돌보미’로 일하고 있는 사람들로서, 근로기준법상의 근로자임에도 불구하고 근로기준법상의 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 지급받지 못하여 이를 지급하라는 소송을 제기하였습니다.
1심인 광주지방법원에서는 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자라는 점을 인정하여 청구한 수당의 일부를 인정하였으나, 2심에서는 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자가 아니고, 원고들이 소속된 서비스기관이 운영권한만 위탁받은 것에 불과하여 근로계약상의 권리 의무가 귀속되는 사용자가 아니라고 보아 원고들의 청구를 기각하였습니다.
이에 대해 대법원은 원고들이 근로기준법상 근로자인지에 대하여 경제적 사회적 여러 조건을 종합하며 판단하고, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 큰 일부 사항들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다는 이유로 원고들이 근로기준법상 근로자임을 인정하였습니다. 실제로 원고들은 아이돌봄지원법에 규정된 결격사유가 없고 서비스기관 담당자의 면접을 통해서 채용될 수 있었고, 서비스기관과 활동기간 장소 활동내용, 수당, 계약해지 등 근로계약의 기본적인 사항이 포함된 계약서를 작성하였고, 직무내용이 법에 규정되어 있었고, 매년 여성가족부가 발간하는 ‘아이돌봄 지원사업 안내’가 아이돌보미의 복무규율을 정하고 있고, 서비스기관은 이에 따라 원고들의 업무를 지휘 감독하였고, 이용가정이 배정된 후에는 원고들은 정해진 시간 장소에서 근로를 제공할 의무가 있었고, 이용가정과의 개별적 협의로는 근무시간 및 장소를 임의로 정할 수 없고 서비스기관이 아이돌보미에 대한 제재를 할 수 있는 점까지 종합한 결과였습니다.
또한 대법원은 서비스기관들이 임금 지급의무를 부담하는 사용자인지와 관련하여서도 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는지 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다는 전제하에 서비스기관의 설치·운영자가 아이돌봄서비스 사업을 실질적으로 영위하는 사업주체에 해당하고, 이들이 실질적으로 근로계약상 사용자로서 지휘·감독을 하였으므로 근로기준법상의 사용자가 된다고 판시하였습니다.
이 판결은 원고들이 특수한 고용형태를 가진 근로자들의 사회적·경제적 지위를 종합하여 실질적으로 판단하여야 한다는 법리를 확인하여 근로자성을 인정받았다는 데 큰 의미가 있습니다.
touch-2579147_1280.jpg