사용자인 의뢰인이 근로자와의 합의하에 고정OT 방식으로 연장근로수당을 지급하였음에도 불구하고, 근로자가 마치 이를 지급받지 못한 것처럼 고용노동청에 진정을 넣은 사건에 대해 ‘행정종결-위반없음’ 결정을 받아 방어한 사례(중부지방고용노동청 안산지청2024.10.2. 종결)
의뢰인은 근무 인원 10명 미만의 중소기업체 설립자이자 대표자이고, 상대방인 위 회사 설립 후 두 번째로 채용한 근로자이면서 의뢰인과 함께 위 회사의 주요사항들을 결정해 온 2명의 팀장 중 1인이었습니다.
실제로 위 근로자는 팀장으로서 지난 5년여간 대표인 의뢰인에게 근무시간대 변경 등 무수한 건의를 하였고 그 대부분을 의뢰인이 수용하였는데, 정작 본 건 진정내용과 같은 연장근로수당 등 임금체불 문제에 관해서는 한 번도 언급한 사실이 없었습니다. 그럼에도 위 근로자는 고용노동청에 마치 의뢰인이 지난 3년간 연장근로수당을 단 한 번도 지급한 적이 없는 것처럼 진정을 하였습니다.
이에 본 법인은 의뢰인을 대리하여, 대법원이 설시한 포괄임금제에 의한 임금지급계약의 유효요건을 제시한 후 본 건에서 문제되는 것은 ‘당사자 간 합의가 존재하는지 여부’임을 우선 명확히 하였습니다.
이후 위 근로자가 일반 근로자가 아닌 팀장으로서 팀원들의 연봉 협상까지 직접 담당하였을 뿐 아니라, 각 연봉총액에 고정OT 방식으로 연장근로수당이 포함된다는 계산식까지 직접 작성하였다는 점, 위 근로자를 제외한 다른 근로자들 역시 모두 해당 연봉내역을 인식하고 있었다는 점, 심지어 일감이 적은 비수기에도 근로계약 내용에 따라 고정적 초과근로시간을 포함한 출퇴근시간을 그대로 준수하였다는 점, 전체 직원의 초과근로시간대가 일부 변경된 것 역시 팀장인 위 근로자의 제안에 의한 것이었다는 점 등을 증거를 들어 자세히 소명하였습니다.
한편, 사건 진행 과정에서 위 근로자의 주장 내용과는 다른 일부 미지급 임금 내역이 발견되기도 하였는데, 본 법인은 이에 대해 의뢰인에게 그 즉시 모두 지급하는 방향으로 조언하였고 의뢰인이 이를 이행함으로써 추가 분쟁의 여지도 사전에 차단되었습니다.
그 결과 고용노동청은 본 법인의 주장을 모두 받아들여, 이 사건 진정에 대하여 “당사자 진술 및 증거자료 조사 결과, 체불 금품 발생 여지가 없다”고 판단하면서, “행정종결-위반없음”의 처분을 하였습니다.
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